คุณมีความคิดทางธุรกิจที่สมบูรณ์แบบ มันอาจจะใช้งานได้ และตอนนี้คุณอยู่ในหัวเลี้ยวหัวต่อที่สำคัญซึ่งคุณต้องการผู้บริหารที่ช่ำชองในตำแหน่งสูงสุดถึงเวลาจ้าง CEO แล้วคุณทำงานอะไร การจ้างงานนี้จะเป็นตัวกำหนดวัฒนธรรมและทิศทางของบริษัทและจะเป็นผู้รับผิดชอบต่อความสำเร็จเป็นหลักสำหรับการจ้างงานที่สำคัญเช่นนี้ การสัมภาษณ์แบบมาตรฐานและกรณีศึกษาก็ไม่ช่วยอะไร
ที่ Juxtapose นี่เป็นสถานการณ์ที่เราพิจารณาทุกวัน เราเป็นกองทุน
รวมเพื่อการลงทุนที่มีวิธีการที่ไม่เหมือนใคร: เราพัฒนาแนวคิดทางธุรกิจ จากนั้นค้นหา CEO ที่มีประสบการณ์เพื่อดำเนินการตามนั้น ด้วยเหตุนี้ พันธมิตรของเราจึงสร้างมูลค่าได้มากกว่า 2 พันล้านดอลลาร์ในช่วงห้าปีที่ผ่านมา
ซึ่งหมายความว่าทีมของเราต้องเก่งมากในการสรรหาซีอีโอ และสิ่งที่เราได้เรียนรู้ส่วนใหญ่สามารถนำไปใช้กับผู้ประกอบการที่กำลังมองหามือที่มั่นคงในตำแหน่งสูงสุด
ต่อไปนี้เป็นวิธีการที่เราโปรดปราน 5 วิธีที่สามารถใช้กับการจ้างงานระดับผู้บริหารได้
1. การทดสอบของโฮแกน
ไม่มีบุคลิกภาพที่ “สมบูรณ์แบบ” สำหรับซีอีโอ ธุรกิจที่แตกต่างกันต้องการสิ่งที่แตกต่างจากผู้ที่ดำเนินการ นั่นเป็นเหตุผลที่เรามุ่งเน้นที่การค้นหาสิ่งที่เหมาะสม และหลังจากทำงานกับดัชนีบุคลิกภาพที่แตกต่างกันหลายรายการ เราตัดสินใจใช้Hogan Personality Assessmentเพื่อช่วยให้เราทำสิ่งนั้นได้ ระบุแรงจูงใจพื้นฐาน ปัจจัยเสี่ยง และจุดแข็งของผู้สมัคร คุณค่าของการทำแบบประเมินนี้อยู่ในการสนทนาที่สร้างขึ้นระหว่างผู้สมัครและทีมของพวกเขาเกี่ยวกับความรู้สึกที่มีต่อผลลัพธ์ ในระหว่างการสนทนานี้พวกเขามักจะแบ่งปันสิ่งที่พวกเขาคิดว่าการทดสอบทำถูกต้องและสิ่งที่ผิดพลาด ซึ่งสามารถบ่งชี้ได้ว่าพวกเขาตระหนักในตนเองในฐานะผู้นำเพียงใด
2. การทบทวนอคติโดยไม่รู้ตัว
มีหลายบริษัทให้เลือกจากที่เชี่ยวชาญด้านความหลากหลายและการรวมงาน และสามารถเสนอการประเมินเชิงปริมาณที่เปิดเผยการกำกับดูแลที่อาจเกิดขึ้นในมุมมองของบุคคล การซักถามเหล่านี้ส่งผลให้เกิดการสนทนา ชี้ให้เห็นถึงประสบการณ์ที่อาจเกิดขึ้นหรือสมาชิกในทีมที่รายล้อมตัวเรา และเปิด
โอกาสให้กระบวนการสัมภาษณ์เป็นพื้นที่สำหรับการเรียนรู้อย่างแท้จริง
3. มุมมองคู่สมรส
เขาต้องการเข้าใจ CEO ในอนาคต ไม่เพียงแต่ในฐานะผู้นำเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในฐานะบุคคลด้วย ในการทำเช่นนี้ เรามักจะจัดงานเลี้ยงอาหารค่ำสมรส (หรือการสังสรรค์อย่างไม่เป็นทางการอื่น ๆ) กับพวกเขา: พวกเขามาพร้อมกับคู่สมรส และบางคนจากทีมของเรามาพร้อมกับพวกเขา เราปฏิบัติต่อสิ่งนี้น้อยกว่าการสัมภาษณ์ แต่เหมือนกับการมีส่วนร่วมทางสังคม ช่วงเวลาเหล่านี้เป็นรากฐานของความสัมพันธ์ส่วนตัวและอาชีพ และเป็นโอกาสที่จะแสดงความมุ่งมั่นของเราต่อครอบครัว
4. เปลี่ยนที่อยู่
เซสชั่นการเปลี่ยนทิศทางเป็นโอกาสสำหรับผู้บริหารที่มีศักยภาพในการใช้เวลาถามคำถามของทั้งทีมเพื่อค้นคว้าและทำความเข้าใจกับบริษัทที่พวกเขากำลังจะเข้าร่วม บ่อยครั้งในการจ้างงานระดับจูเนียร์ เซสชันนี้เป็นเพียงประโยคสั้นๆ เมื่อสิ้นสุดการสัมภาษณ์ สำหรับผู้บริหาร การอุทิศเวลาหนึ่งหรือสองชั่วโมงเต็มให้กับเซสชันและกำหนดกรอบการทำงานที่ชัดเจนก่อนการประชุมจะเป็นประโยชน์ แบ่งปันข้อมูลกับพวกเขามากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ บอกพวกเขาว่าพวกเขาเป็นผู้ควบคุมวาระการประชุมและมีคำถามตามมา ในเซสชันนี้ เราจะย้อนกลับไดนามิกของพลังงาน นอกจากนี้ เรายังสามารถทราบได้ว่าพวกเขาจับแนวคิดทางธุรกิจได้อย่างไร และพวกเขาจัดการประชุมอย่างไร คุณสมบัติทั้งหมดที่สำคัญในการสรรหาผู้บริหาร
5. การประเมินอัตตา
นี่ไม่ใช่ขั้นตอนเดียว แต่เป็นเกณฑ์ที่เราพูดคุยกันหลังจากการโต้ตอบแต่ละครั้ง เราต้องการเข้าใจความสัมพันธ์ของผู้สมัครกับอัตตาของเขา พวกเขายึดติดกับความคิดที่พวกเขามีมากแค่ไหน? พวกเขาเต็มใจที่จะผิดแค่ไหน? พวกเขาตอบสนองอย่างไรเมื่อถูกท้าทาย? เพื่อหาคำตอบ เราหาวิธีตลอดกระบวนการสัมภาษณ์เพื่อผลักดันหรือท้าทายพวกเขา หรือเพื่อให้พวกเขาคิดเกี่ยวกับสถานการณ์เฉพาะหรือแบบฝึกหัด ด้วยวิธีนี้เราจะเห็นว่าพวกเขาเกี่ยวข้องกับโลกอย่างไร การมุ่งเน้นไปที่เกณฑ์เหล่านี้และการเลือกผู้สมัครที่มีความผูกมัดต่ำและมีอัตตาต่ำจะบอกได้มากมายเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่พวกเขากำลังจะสร้างขึ้นในบริษัทที่พวกเขาดำเนินการ
เครดิต : ฝากถอนไม่มีขั้นต่ำ
